viernes, 3 de febrero de 2012

SIGMUND FREUD

Sugismund Freud, que, a los veintidós años, habría de cambiar ese nombre por el de Sigmund, nació en Freiberg, en la antigua Moravia (hoy Príbor, Checoslovaquia), el 6 de mayo de 1856. Su padre fue un comerciante en lanas que, en el momento de nacer él, tenía ya cuarenta y un años y dos hijos habidos en un matrimonio anterior; el mayor de ellos tenía aproximadamente la misma edad que la madre de Freud -veinte años más joven que su esposo- y era, a su vez, padre de un niño de un año. En su edad madura, Freud hubo de comentar que la impresión que le causó esta situación familiar un tanto enredada tuvo como consecuencia la de despertar su curiosidad y aguzar su inteligencia.
En 1859, la crisis económica dio al traste con el comercio paterno y al año siguiente la familia se trasladó a Viena, en donde vivió largos años de dificultades y estrecheces, siendo muy frecuentes las temporadas en las que, durante el resto de su larga vida (falleció en octubre de 1896), el padre se encontraría sin trabajo. Freud detestó siempre la ciudad en la cual, por otra parte, residió hasta un año antes de su muerte, cuando, en junio de 1938 y a pesar de la intercesión de Roosevelt y Mussolini, se vio obligado, dada su condición de judío -sus obras habían sido quemadas en Berlín en 1933-, a emprender el camino del exilio hacia Londres como consecuencia del Anschluss, la anexión de Austria al rancio proyecto pangermanista de la Gran Alemania, preparada por los nazis con ayuda de Seyss-Inquart y los prosélitos austriacos.
La familia se mantuvo fiel a la comunidad judía y sus costumbres; aunque no fue especialmente religiosa; al padre cabe considerarlo próximo al librepensamiento, y el propio Freud había perdido ya las creencias religiosas en la adolescencia. En 1873, finalizó sus estudios secundarios con excelentes calificaciones. Había sido siempre un buen estudiante, correspondiendo a los sacrificios en pro de su educación hechos por sus padres, que se prometían una carrera brillante para su hijo, el cual compartía sus expectativas. Después de considerar la posibilidad de cursar los estudios de derecho, se decidió por la medicina, aunque no con el deseo de ejercerla, sino movido por una cierta intención de estudiar la condición humana con rigor científico. A mitad de la carrera, tomó la determinación de dedicarse a la investigación biológica, y, de 1876 a 1882, trabajó en el laboratorio del fisiólogo Ernst von Brücke, interesándose en algunas estructuras nerviosas de los animales y en la anatomía del cerebro humano. De esa época data su amistad con el médico vienés Josef Breuer, catorce años mayor que él, quien hubo de prestarle ayuda, tanto moral como material. En 1882 conoció a Martha Bernays, su futura esposa, hija de una familia de intelectuales judíos; el deseo de contraer matrimonio, sus escasos recursos económicos y las pocas perspectivas de mejorar su situación trabajando con Von Brücke hicieron que desistiese de su carrera de investigador y decidiera ganarse la vida como médico, título que había obtenido en 1881, con tres años de retraso.
Sin ninguna predilección por el ejercicio de la medicina general, resolvió adquirir la suficiente experiencia clínica que le permitiera alcanzar un cierto prestigio, y, desde julio de 1882 hasta agosto de 1885, trabajó como residente en diversos departamentos del Hospital General de Viena, decidiendo especializarse en neuropatología. En 1884 se le encargó un estudio sobre el uso terapéutico de la cocaína y, no sin cierta imprudencia, la experimentó en su persona. No se convirtió en un toxicómano, pero causó algún que otro estropicio, como el de empujar a la adicción a su amigo Von Fleischl al tratar de curarlo de su morfinomanía, agravando, de hecho, su caso. En los círculos médicos se dejaron oír algunas críticas y su reputación quedó un tanto ensombrecida. En 1885, se le nombró Privatdozent de la Facultad de Medicina de Viena, en donde enseñó a lo largo de toda su carrera, primeramente neuropatología, y, tiempo después, psicoanálisis, aunque sin acceder a ninguna cátedra.
La obtención de una beca para un viaje de estudios le llevó a París, en donde trabajó durante cuatro meses y medio en el servicio de neurología de la Salpêtrière bajo la dirección de Jean Martín Charcot, por entonces el más importante neurólogo francés. Allí tuvo ocasión de observar las manifestaciones de la histeria y los efectos de la hipnosis y la sugestión en el tratamiento de la misma. De regreso a Viena, contrajo matrimonio en septiembre de 1886, después de un largo noviazgo jalonado de rupturas y reconciliaciones como consecuencia, en especial, de los celos que sentía hacia quienquiera que pudiese ser objeto del afecto de Martha (incluida su madre). En los diez años siguientes a la boda, el matrimonio tuvo seis hijos, tres niños y tres niñas, la menor de las cuales, Anna, nacida en diciembre de 1895, habría de convertirse en psicoanalista infantil.
Poco antes de casarse, Freud abrió una consulta privada como neuropatólogo, utilizando la electroterapia y la hipnosis para el tratamiento de las enfermedades nerviosas. Su amistad con Breuer cristalizó, por entonces, en una colaboración más estrecha, que fructificaría finalmente en la creación del psicoanálisis, aunque al precio de que la relación entre ambos se rompiera. Entre 1880 y 1882, Breuer había tratado un caso de histeria (el de la paciente que luego sería mencionada como «Anna O.»); al interrumpir el tratamiento, habló a Freud de cómo los síntomas de la enferma (parálisis intermitente de las extremidades, así como trastornos del habla y la vista) desaparecían cuando ésta encontraba por sí misma, en estado hipnótico, el origen o la explicación. En 1886, luego de haber comprobado en París la operatividad de la hipnosis, Freud obligó a Breuer a hablarle de nuevo del caso y, venciendo su resistencia inicial, a consentir en la elaboración conjunta de un libro sobre la histeria. Durante la gestación de esta obra, aparecida en 1895, Freud desarrolló sus primeras ideas sobre el psicoanálisis. Breuer participó hasta cierto punto en el desarrollo, aunque frenando el alcance de las especulaciones más tarde características de la doctrina freudiana y rehusando, finalmente, subscribir la creciente convicción de Freud acerca del papel desempeñado por la sexualidad en la etiología de los trastornos psíquicos.
En 1896, luego de romper con Breuer de forma un tanto violenta, Freud empezó a transformar la metodología terapéutica que aquél había calificado de «catarsis», basada en la hipnosis, en lo que él mismo denominó el método de «libre asociación». Trabajando solo, víctima del desprecio de los demás médicos, el tratamiento de sus pacientes le llevó a forjar los elementos esenciales de los conceptos psicoanalíticos de «inconsciente», «represión» y 'transferencia'. En 1899, apareció su famosa La interpretación de los sueños, aunque con fecha de edición de 1900, y en 1905 se publicó Tres contribuciones a la teoría sexual, la segunda en importancia de sus obras. Estos dos fueron los únicos libros que Sigmund Freud revisó puntualmente en cada una de sus sucesivas ediciones.
Hasta 1905, y aunque por esas fechas sus teorías habían franqueado ya definitivamente el umbral de los comienzos y se hallaban sólidamente establecidas, contó con escasos discípulos. Pero en 1906 empezó a atraer más seguidores; el circulo de los que, ya desde 1902, se reunían algunas noches en su casa con el propósito de orientarse en el campo de la investigación psicoanalítica, fue ampliado y cambió, incluso, varias veces de composición, consolidándose así una sociedad psicoanalítica que, en la primavera de 1908, por invitación de Karl Gustav Jung, celebró en Salzburgo el Primer Congreso Psicoanalítico. Al año siguiente, Freud y Jung viajaron a Estados Unidos, invitados a pronunciar una serie de conferencias en la Universidad Clark de Worcester, Massachusetts, comprobando con sorpresa el entusiasmo allí suscitado por el pensamiento freudiano mucho antes que en Europa. En 1910 se fundó en Nuremberg la Sociedad Internacional de Psicoanálisis, presidida por Jung, quien conservó la presidencia hasta 1914, año en que se vio obligado a dimitir, como corolario de la ruptura fallada por el mismo Freud en 1913, al declarar improcedente la ampliación jungiana del concepto de «líbido» más allá de su significación estrictamente sexual. En 1916 publicó Introducción al psicoanálisis.
En 1923, le fue diagnosticado un cáncer de mandíbula y hubo de someterse a la primera de una serie de intervenciones. Desde entonces y hasta su muerte en Londres el 23 de septiembre de 1939, estuvo siempre enfermo, aunque no decayó su enérgica actividad. Sus grandes contribuciones al diagnóstico del estado de nuestra cultura datan de ese período (El porvenir de una ilusión [1927], El malestar en la cultura [1930], Moisés y el monoteísmo [1939]). Ya con anterioridad, a través de obras entre las que destaca Tótem y tabú (1913), inspirada en el evolucionismo biológico de Darwin y el evolucionismo social de Frazer, había dado testimonio de hasta qué punto consideró que la importancia primordial del psicoanálisis, más allá de una eficacia terapéutica que siempre juzgó restringida, residía en su condición de instrumento para investigar los factores determinantes en el pensamiento y el comportamiento de los hombres.

martes, 31 de enero de 2012

LA OBRA DE ELTON MAYO




LA OBRA DE ELTON MAYO

En una compañía "Western Electric ubicada en el barrio de Hawtourne Chicago, se toma la decisión de hacer un estudio psicológico y sociológico para conocer la influencia que tiene ciertos factores como limpieza, luz, ruido, etc. en el aspecto productivo de la misma. Dicho estudio lo inician un grupo de sociólogos y psicólogos.

En la época de los experimentos, los expertos en eficiencia llamados  enfrentar con el problema aplicar los métodos corrientes, alterar las hora de trabajo modificar los periodos de descanso y los intervalos entre ellos, cambiar las intensidad  de la luz y otras condiciones del ambiente, a fin de descubrir algún medio para reducir la tención existente y elevar la producción de las trabajadores.

Para 1924 la compañía pidió la cooperación de la Academia Nacional de Ciencias, intento estudiar las relaciones entre la eficiencia del operario y la iluminación del tallar.

Para Taylor, Frank Gilbreth, decía que los trabajadores deben ser estudiados como una unidad aislada, semejantes a ciertos aspectos importantes a una maquina cuya eficiencia podía medirse científicamente, los principales factores que afectaban su eficiencia eran los movimientos inútiles o ineficaces al hacer el trabajo; la fatiga considerada como un estado fisicoquímico corporal debido a la acumulación de productos de desechos.

Lo que los investigadores en Hawthorne iban a demostrar es que existe algo mucho más importante que los horarios, los salarios o las condiciones físicas de trabajo, algo que incrementaba la producción sin importar los cambios en las condiciones físicas.

Cuando se estudio los factores de la iluminación sobre el trabajo, se escogieron dos grupos de empleados:

1.     La iluminación se mantuvo inalterada durante el experimento

2.     En tanto que al otro se le aumento gradualmente la iluminación

Lo que se espera en el segundo aumento la producción, pero lo inesperado fue que la producción del grupo testigo aumento también.

Como para esto empleados la iluminación no se había alterado para los investigadores fue sorpresivo por lo que la cual los investigadores tomaron la decisión de reducir la iluminación del grupo de prueba.

Para la segunda prueba, los investigadores seleccionaron a dos muchachas, a las que se les pidió que escogieran a otras cuatro muchachas para formar un pequeño grupo de seis, el grupo fue puesto para armar reles de teléfonos, que esta compuestos por 40 piezas que se tenía que armar sentadas un una larga banca. Para los investigadores le permitió apreciar la efectividad de las modificaciones aplicadas subsecuentemente, por los incrementos en la producción de los reles.

El hombre responsable de los experimentos Hawthorne fue George Elton Mayo, profesor de investigaciones industriales en la escuela de negocios para graduados de Harvard.

Mayo inicia investigaciones con la introducción de los retos de descanso equivalentes a dos intervalos de diez minutos por la mañana y otros dos por la tarde. Se animó  a los trabajadores para que durmieran durante estos intervalos, disponible inicialmente a solo una tercera parte de los operarios del departamento. Los resultados fueron impresionantes, pues la rotación descendió y la producción aumento. Se nota además el estado de ánimo había mejorado y su actitud era amistosa. Lo que para Mayo fue inexplicable que los dos tercios del grupo del experimento hubo una elevación en la  producción y un decremento en la rotación de los trabajadores casi comparables, para después darse cuenta que durante un mes de trabajo se había aumenta hasta un 80% la producción los operarios recibieron su primera bonificación.

Para los supervisores un muchas dificultades para después de cinco días volvieron a nivel prevalencia al principio de los experimentos, para después darse cuenta que la producción descendió hasta un punto superado meses atrás, las falta se multiplicaron y cundió desmoralización.

Los supervisores al darse cuenta faltas tomaron la decisión de volver a implantar los periodos de descanso.

Para Mayo sus resultados, en vista de sus investigaciones posteriores. Supuso que la monotonía del trabajo conducía a que todo trabajador o ejecutivo probablemente lleva consigo cierta pesadumbre privada o descontento.

 Cuando las condiciones del trabajo físico o mental impropias, el efecto inmediato parece ser un incremento de la reflexión pesimista o amarga.

La temperatura y la humedad del local se registra cada hora, se tomaba no del pormenorizada del viento, y el sol y todas las otras condiciones ambientales, para después que los trabajadores se sometieran a exámenes medios cada cinco o seis semanas.

Todo aquel que intentara superar la cuota fijada por el grupo era llamado inmediatamente al orden respetando sus valores y las costumbres del grupo era más importante que cualquier beneficio en efectivo para sus componentes.

Los trabajadores tenían un código extraoficial de conducta que tenía poderosa influencia sobre los miembros  del grupo y marcaban en ellos las siguientes:

No debes trabajar demasiado.

No debes de trabajar demasiado poco.

No debes decir nada a los supervisores que pueda perjudicar a tus compañeros.

No debes de mantener una distancia social o actuar oficiosamente.

En una palabra se encontró que las faltas y la lata rotación de los trabajo eran características de los operarios que no pertenecían a equipos ni habían conseguido integrarse a ningún grupo.

Para los profesores Miller y Form es su Industrial Sociology, consideraban que la principal implementación de la obra de mayo es que el problema de las falta, la rotación. El mal estado de ánimo y la escasa eficiencia se reduce al problema de cómo consolidar a los grupos e incrementar la colaboración.

Las investigaciones de mayo siguen siendo revolucionarias y cuentan entre las más importantes en el campo total de las ciencias sociales. Similarmente reconoceremos que las investigaciones Hawthorne son correctas en tanto que las condiciones generales no cambien.







  



















viernes, 8 de octubre de 2010

CUESTIONARIO 2: CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO

1. Defina higiene laboral.

Se refiere al conjunto de normas y procedimientos que buscan proteger la integridad física y mental del trabajador, al resguardo de los riesgos de la salud inherente a las tareas del puesto y el ambiente físico donde se realiza.

2. Explica el contenido de un plan de higiene laboral.

1) Un plan organizado: no solo se entraña la prestación de servicios médicos, sino también de enfermeros y auxiliares, de tiempo completo o parcial.

2) Servicios médicos adecuados: incluyen un dispensario para urgencias y primeros auxilios en caso de necesitarlos, con el siguiente contenido.

 Exámenes médicos de admisión.

 Atención de las lesiones personales provocadas por males profesionales.

 Primeros auxilios.

 Control y eliminación de áreas insalubres.

 Registros médicos adecuados.

 Supervisión de la higiene y la salud.

 Relaciones éticas y de cooperación con las familias de los empleados enfermos.

 Utilización de hospitales de buena categoría.

 Exámenes médicos periódicos de revisión y control.
3) Prevención de riesgos para la salud.

 Riesgos químicos (como intoxicaciones, dermatitis industriales etc.)

 Riesgos físicos.

 Riesgos biológicos (como agentes biológicos, micro organismos patógenos etc.)

4) Servicios adicionales que incluyen.

 Programa activo para mejorar los hábitos de vida y para esclarecer los asuntos de higiene y de salud.

 Programa formal de convenios o colaboración con autoridades e instituciones locales.

 Evaluaciones interdepartamentales (por parte de supervisores, médicos y ejecutivos).

 Previsiones para ayuda económica que cubra casos esporádicos de ausencia prolongada del trabajo por enfermedad o accidente.

Extensión de prestaciones médicas a empleados jubilados incluidos los planes de pensión o de jubilación.

3. ¿Qué objetivos persigue la higiene laboral?

 Eliminar las causas de las enfermedades profesionales.

 Reducir los efectos perjudiciales provocados por el trabajo en personas enfermas o que tiene discapacidades físicas.

 Prevenir que se agraven los males y las lesiones.

 Conservar la salud de los trabajadores y aumentar su productividad por medio del control del ambiente laboral.

4. ¿Qué es la iluminación y cuáles son los requisitos de un sistema de iluminación?

Como la cantidad de luz que incide en el lugar de trabajo del empleado, sino la cantidad de luz en el punto focal del trabajo.

 Ser suficiente como para cada luminaria proporciona la cantidad de luz necesaria.

 Distribuir la luz de forma constante y uniforme, de modo que evite la fatiga de los ojos.

5. Describe los tipos de distribución de la luz y sus aplicaciones.

 Iluminación directa: hace que la luz indica directamente sobre la superficie iluminada.

 Iluminación indirecta: hace que la luz incida sobre la superficie reflejándose sobre paredes y techos.

 Iluminación semiindirecta: combina los dos tipos anteriores, por medio de bombillas translucidas que reflejan la luz en el techo y las partes superiores de las paredes.

 Iluminación semidirecta: dirige la mayor parte de la luz directamente hacia la superficie que será iluminada (iluminación directa).

6. ¿Qué es el ruido y como se puede medir y controlar?

Se entiende como un sonido o barullo indispensable y tiene dos características principales: la frecuencia y la intensidad.

Los métodos para controlar el ruido o disminuir los ruidos son:

1. Eliminar el ruido del elemento que lo produce.

2. Separar la fuente del ruido, mediante defensas o montaje de maquinas y demás equipos sobre laminas, filtros o amortiguadores de ruido.

3. Encerrar la fuente de ruido dentro de paredes a prueba de ruido.

4. Construir los techos, paredes y suelos en forma acústica para que absorban los ruidos.

5. Utilizar equipo de protección individual, como un protector auricular.

7. Define seguridad laboral

es el conjunto de medidas técnicas, educativas, medicas y psicológicas utilizadas para prevenir accidentes, sea con la eliminación de las condiciones inseguras del ambiente, con las instrucciones o conocimientos de as personas para que apliquen practicas preventivas.

8. Explica el contenido y los requisitos de un plan de seguridad laboral.

La seguridad en sí es una responsabilidad de línea y una función de staff debido a su especialización.

2. las condiciones de trabajo, el ramo de actividad, el tamaño, la ubicación de la empresa, etc., determinan los medios materiales para la prevención.

3. La seguridad no se debe limitar tan solo al área de producción. Las oficinas, los almacenes, etc., también presentan riesgos cuyas implicaciones afectan a toda la empresa.

4. El plan de seguridad implica, necesariamente, que la persona se adapte al trabajo (selección del personal) y que el trabajo se adapte a la persona (nacionalización del trabajo), así como los factores socios psicológicos, lo cual explica por qué muchas organizaciones vinculan la seguridad al departamento encargado de los recursos humanos.

5. La seguridad laboral moviliza todos los elementos necesarios para la capacitación y el adoctrinamiento de técnicos y obreros, el control del cumplimiento de normas de seguridad, la simulación de accidentes, la inspección periódica de los equipos contra incendio, los primeros auxilios y la elección, adquisición y distribución de una serie de prendas para el personal de ciertas áreas de la organización.

9. ¿Cuál es la diferencia entre la CIPA y el departamento encargado de seguridad?

CIPA es la encargada de señalar los actos inseguros de los trabajadores y de las condiciones de inseguridad.

El departamento de seguridad tiene como objetivo de establecer que cada empresa o establecimiento tenga una comisión de seguridad e higiene, para investigar las causas de los accidentes y enfermedades.

10. ¿Qué es un accidente? ¿Cómo se clasifica los accidentes?

Es un hecho súbito, inesperado e imprevisto (aun cuando algunas veces sea previsible), que no es premeditado ni deseado y que es causante de daños considerables.

Accidente sin ausencia

Accidentes con ausencia

 Incapacidad temporal

 Incapacidad parcial o permanente.

 Incapacidad total y permanente

 Muerte del accidentados

11. Explique el coeficiente de frecuencia.

Representa el número de accidentes con ausencia ocurrido por cada millón de horas trabajadas/ hombres durante el periodo en cuestión. Se trata de de un índice que relaciona el número de accidentes sufridos por los hombres por cada millón de horas trabajadas, a efecto de permitir las comparaciones con varios tipos y tamaños de empresas.

12. Explique el coeficiente de gravedad

Representa el número de días perdidos y computados por cada millón de horas trabajadas/hombres durante el periodo en cuestión. Según el tamaño de industria que sea.

13. ¿Cuáles son las principales causas de los accidentes?

El agente: es el objetivo o sustancias que de manera directa se relaciona con la lesión.

La parte del agente: aquella que está estrechamente asociada o relacionada con la lesión.

La condición de inseguridad: es la condición física o mecánica que existe en el lugar.

El tipo de accidente: es la forma o el modo de contacto entre el agente de accidentes y el accidentado.

El acto inseguro: es la violación del procedimiento aceptado como seguro.

El factor personal de inseguridad: es la característica, deficiencia o alteración mental.

14. Explique los costos directos e indicadores de los accidentes.

Costos directos son aquellos gastos que se derivan de las obligaciones contraídas con los empleados que están expuestos a los riesgos de trabajo.

Costos indirectos son aquellos gastos de fabricación, gastos generales, utilidades no percibidas cuyo incidente varían conforme a la industria.

15. Explique el contenido de un plan de prevención de robos (vigilancia).

CONTROL DE ENTRADA Y SALIDA DE PERSONAL: Este control tiene lugar en la puerta de la industria, cuando el personal entra o sale. Se trata de un control que puede ser visual o basado en la revisión personal de cada individuo que ingresa o sale de la fábrica.

CONTROL DE ENTRADA Y SALIDA DEVEHICULOS: La mayor parte de las empresas fiscaliza de los vehículos, con más o menos rigidez, sobre todos los camiones de su flotilla de transporte o los vehículos que entregan o llevan mercancía o materias primas.

ESTACIONAMIENTO FUERA DEL AREA DE LA FÁBRICA: En general todas, las industrias tienen estacionamiento para los automóviles de sus empleados con el objeto de evitar el transporte clandestino de productos componentes o herramientas; algunas empresas no permiten el acceso a sus automóviles durante el horario de trabajo.

RODINES POR INTERIOR Y POR LOS TERRENOS DE LA FÁBRICA: Es muy común encontrar esquemas de rondines en el interior y en los alrededores de la fábrica, sobre todo fuera del área de trabajo, no solo para efectos de vigilancia sino también para la prevención de incendios.

REGISTRO DE MAQUINAS, EQUIPOS Y HARRAMIENTAS: Las maquinas, herramientas y equipos que utiliza el personal son registrados en inventarios periódicos. Las herramientas y los instrumentos empleados por los obreros son regresados al término de cada jornada laboral en sus respectivos depósitos para efecto de control y para prevenir hurtos.

CONTROLES CONTABLES: Las áreas de compras, almacenamiento, expedición y recepción de mercancías están sujetas a ciertos controles contables. Asimismo empresas externas de auditoría realizan estos controles contables periódicamente. Los casos de sobrefacturación, de subfacturación o el pago de facturas sin darse de baja en el registro permiten ubicar la evasión de mercancías.

16. Describe la clasificación de incendios.

Categoría de incendios Tipos de combustible Principales agentes extintores Cuidados principales.

A       Papel, madera, tejidos, trapos empapados en gasolina, basura y otros Espuma

Sosa acida

Agua

Eliminar el calor por saturación con agua.

B Líquidos inflamables aceites y derivados del petróleo (tintas, gasolinas, etc.) Gas carbónico

Polvo químico seco.

Espuma Naturalizar el carburante con sustancias no inflamables.

C Equipos electrónicos conectados Gas carbónico

Polvo químico seco.

Lo mismo

D Gases inflamables sujetos a presión. Polvo químico seco.

Gas carbónico. Lo mismo


17. Explique el triangulo del fuego.

Fuego está tiene tres elementos que son el combustible, oxigeno de aire y temperatura, su extinción exige, por lo menos, la eliminación de uno de los elementos que componente el triangulo.

18. Explique los métodos para combatir los incendios.

1. Remoción o aislamiento: neutralización del combustible. Consiste en remover el material que está en combustión o aislar los otros materiales que pudieran alimentar o propagar el fuego.

2. Sofocación: neutralización del carburante. Consiste en eliminar o reducir el oxigeno del aire en la zona de la llama para interrumpir la combustión del material.

3. Enfriamiento: neutralización de la temperatura. Consiste en reducir la temperatura del material incendiado hasta cesar la combustión.

19. Describe la calidad de vida en el trabajo.

Es el grado en que los miembros de la organización pueden satisfacer sus necesidades personales con su actividad en la organización.

20. Explique los factores relacionados con la CVT.

Reivindicaciones de los empleados en cuando al bienestar y la satisfacción laboral; y está el interés de las organizaciones en cuanto al efecto potencial que estos tiene en la productividad y la calidad.

































































































































































































































lunes, 27 de septiembre de 2010

CAPACITACION Y DESARROLLO DEL PERSONAL

1. Explique las diferencias entre capacitación, desarrollo del personal y desarrollo organizacional.

Capacitación: es preparar a las personas para el puesto.

Desarrollo del personal: que la persona puede hacer más allá de su desarrollo natural en función de la edad.

Desarrollo organizacional: trata acerca del funcionamiento, desarrollo y efectividad de las organizaciones humanas.

2. Defina educación y sus diferentes tipos.

Es una preparación para la vida y por la vida, y su propósito es prepara a la persona para el ambiente dentro o fuera de su trabajo.

TIPOS DE EDUCACIÓN: Social, religiosa, cultural, política, moral, profesional.

3. Explique qué quiere decir formación profesional, desarrollo profesional y capacitación.

R. FORMACIÓN PROFESIONAL: es la educación profesional que prepara a las persona para un profesión en determinado mercado de trabajo.

DESARROLLO PROFESIONAL: es la educación que perfecciona a la persona para ejercer especialidad dentro de una profesión.

CAPACITACION: es la educación profesional para la adaptación de la persona en un puesto o función.

4. Explica el contenido de la capacitación en función de los cambios de conducta que puede provocar.

a. TRANSMISIÓN DE INFORMACIÓN: es el elemento esencial de muchos programas de capacitación, es decir, la información que se imparte entre los educandos en forma de un conjunto de conocimientos.

b. DESARROLLO DE HABILIDADES: sobre todo, las habilidades las destrezas y los conocimientos que están directamente relacionadas con el desempeño del puesto presente o de posibles funciones futuras.

c. DESARROLLO DE MODIFICACIONES DE ACTITUDES: se busca generalmente la modificación de actitudes negativas de los trabajadores para convertirlas en otras favorables, como aumentar la motivación o desarrollo la sensibilidad del personal de gerencia y de supervisión en cuanto a los sentimientos y las reaccione de las personas.

d. DESARROLLO DE CONCEPTOS: la capacitación puede estar dirigida a elevar la capacidad de abstracción y la concepción de ideas y filosofías, sea para facilitar la aplicación de conceptos en la práctica de la administración.

5. ¿Cuáles son los principales objetivos de la capacitación?

1) Preparar a las personas para la realización inmediata de diversas tareas del puesto.

2) Brindar oportunidades para el desarrollo personal continuo y no solo en sus puestos actuales, sino también para otras funciones más complejas y elevadas.

3) Cambiar la actitud de las personas, sea para crear un clima más satisfactorio entre ellas o para aumentarles la motivación y volverlas más receptivas a las nuevas tendencias de la administración.

6. ¿Por qué la capacitación es una responsabilidad de línea y una función de staff?

Porque estados situaciones se entienden como los extremos de un continuo, es evidente que los extremos no son satisfactorios.

7. Explica el proceso de capacitación como un ciclo de etapas.

   




Es el desarrollo de manera continua

8. Defina el diagnostico de la capacitación en el nivel del análisis organizacional.

No solo se refiere al estudio de toda la empresa (su misión, objetivos, recursos), sino también al ambiente socioeconómico y tecnológico. También debe verificar todos los factores (planes, fuerzas de trabajo, eficiencia organizacional, clima organizacional)

9. Defina el diagnostico de la capacitación en el nivel de análisis de los recursos humanos.

La organización supone que los empleados cuentan con las habilidades, los conocimientos y actitudes con las que requiere la empresa. Que cuenten con los aspectos siguientes: número de empleados, edad de los empleados, preparación, su conocimiento, actitud, desempeño, habilidades, su potencial interno y externo.

10. Defina el diagnostico de la capacitación en el nivel de análisis de las tareas y operaciones.

NIVEL DE ANÁLISIS DE TAREAS: se efectúa a nivel de puesto y se sustenta en los requisitos que este exige a sus ocupantes.

ANÁLISIS DE LAS OPERACIONES: determina las conductas que deben observar los empleados para que desempeñen eficazmente las funciones de supuesto.

11. ¿Cuáles son los principales medios para hacer una detección de las necesidades de capacitación?

 Evaluación del desempeño.

 Observación.

 Cuestionarios.

 Solicitud de supervisores y gerentes.

 Entrevistas con supervisores y gerentes.

 Reuniones interdepartamentales.

 Examen de empleados.

 Reorganización de trabajo.

 Entrevista de salida.

 Análisis de puestos y especificación de puestos.

 Informes periódicos de la empresa o de producción.

12. Explica los indicadores a priori y a posteriori.

A priori: son hechos que, si acontecieran, crearían necesidades futuras de capacitación fácilmente previsibles, los indicadores son:



a) Expansión de la empresa y admisión de nuevos empleados.

b) Reducción del número de empleados.

c) Cambio de métodos y procesos de trabajo.

d) Sustitución o movimientos del personal

e) Faltas, licencias y vacaciones del personal.

f) Expansión de los servicios.

g) Cambios de los programas de los trabajo o de producción.

h) Modernización de la maquinaria o el equipo.

i) Producción o comercialización de nuevos productos o servicios.

A posteriori: son los problemas provocados por necesidades de capacitación que no se ha atendido, además de que sirve como diagnostico para la capacitación: problemas de producción y problemas de personal.

13. Explica quien es un programa de capacitación y como, se sistematiza.

Es un programa de capacitación que debe proporcionar la información de las causas, y como resolver los problemas por separado o en conjunto, si es necesario tomar algunas medidas.

14. ¿Cuáles son los principales puntos de la planeación de la capacitación?

1- Atender una necesidad específica para cada ocasión.

2- Definición clara del objetivo de la capacitación.

3- División del trabajo que se desarrollará en módulos, cursos o programas.

4- Determinación del contenido de capacitación.

5- Selección de métodos de capacitación y la tecnología disponible

6- Definición de los recursos necesarios para implementar la capacitación, como tipo de capacitador o instructor, recursos audiovisuales, maquinas, equipos o herramientas necesarios, materiales, manuales, entre otros.

7- Definición de la población meta, es decir, las personas que serán capacitadas.

8- Lugar en donde se efectuara la capacitación: puesto, fuera del puesto pero dentro de la empresa y fuera de la empresa.

9- Tiempo o periodicidad d la capacitación, horario u ocasión.

10- calcula de la relación Costo-beneficio del programa.

11- Control y evaluación de los resultados para revisar los puntos críticos.

15. Explica la tecnología educativa de la capacitación.

Que se tiene que escoger los métodos y la técnicas que se emplearan en la capacitación, de modo que permita obtener mayor aprendizaje posible con el menor es fuerzo.

16. Compare las técnicas en cuanto al tiempo y al lugar.

La técnica aplicadas antes ingresar y después del ingreso al trabajo; y en cuanto al lugar ya sea en el lugar de trabajo o fuera del trabajo.

17. Defina aprendizaje y los factores que afectan el proceso de aprendizaje.

es el proceso a través del cual se adquieren nuevas habilidades, destrezas, conocimientos, conductas o valores como resultado del estudio, la experiencia, la instrucción, el razonamiento y la observación.

18. ¿Cuáles son los factores principales de los cuales depende la implementación de la capacitación?

1) Adecuación del programa de capacitación a las necesidades de la organización: depende de las necesidades de mejorar el nivel de los empleados, también solucionar problemas de las cuales dieron origen de las necesidades.

2) La calidad del material de capacitación presentado: se debe tener del material de en enseñanza busca concreta instrucciones, aumentando el rendimiento de la capacitación y racionalizar la tarea del instructor.

3) La cooperación de los gerentes de la empresa: la capacitación debe hacer todo el personal de la empresa, con un gran esfuerzo y entusiasmo y contar con la cooperación de todos.



4) La calidad y preparación de los instructores: el éxito de la implementación dependerá de los intereses, para instructores es importante seleccionar al personal, estos debe reunir cualidades personales como: facilidad para las relaciones humanas, motivación, raciocinio, didáctica facilidad para comunicar, asi como conocimiento de la especialidad.

5) La calidad de los aprendices: son resultados de la capacitación en cuanto a la selección de los aprendices y también de los objetivos de la capacitación.

19. Explica la evolución de los resultados de la capacitación en el nivel organizacional, en el nivel de los recursos humanos y en el nivel de las tareas y obligaciones.

Nivel organizacional: la capacitación debe dar como los resultados siguientes:

a) Aumento en la eficiencia organizacional.

b) Mejora de la imagen de la empresa

c) Mejora el clima organizacional

d) Mejora la relación entre la empresa y los empleados

e) Apoyo del cambio y la innovación

f) Aumento de la eficiencia, entre otros



Nivel de los Recursos Humanos: la capacitación debe dar como los resultados como:

a) Reducción de la rotación de personal

b) Reducción del ausentismo

c) Aumento de la eficiencia individual de los empleados

d) Aumento de las habilidades de las personas

e) Aumento del conocimiento de las personas

f) Cambio de actitudes y conductas de las persona



Nivel de las tareas y operaciones: la capacitación debe proporcionar los resultados como:

a) Aumento de la productividad

b) Mejora en calidad de los productos y servicios

c) Reducción del flujo de la producción

d) Mejora en la atención del cliente

e) Reducción en el índice de accidentes

f) Reducción del índice de mantenimiento de maquinas y equipos, entre otros