CAPACITACION Y DESARROLLO DEL PERSONAL

1. Explique las diferencias entre capacitación, desarrollo del personal y desarrollo organizacional.

Capacitación: es preparar a las personas para el puesto.

Desarrollo del personal: que la persona puede hacer más allá de su desarrollo natural en función de la edad.

Desarrollo organizacional: trata acerca del funcionamiento, desarrollo y efectividad de las organizaciones humanas.

2. Defina educación y sus diferentes tipos.

Es una preparación para la vida y por la vida, y su propósito es prepara a la persona para el ambiente dentro o fuera de su trabajo.

TIPOS DE EDUCACIÓN: Social, religiosa, cultural, política, moral, profesional.

3. Explique qué quiere decir formación profesional, desarrollo profesional y capacitación.

R. FORMACIÓN PROFESIONAL: es la educación profesional que prepara a las persona para un profesión en determinado mercado de trabajo.

DESARROLLO PROFESIONAL: es la educación que perfecciona a la persona para ejercer especialidad dentro de una profesión.

CAPACITACION: es la educación profesional para la adaptación de la persona en un puesto o función.

4. Explica el contenido de la capacitación en función de los cambios de conducta que puede provocar.

a. TRANSMISIÓN DE INFORMACIÓN: es el elemento esencial de muchos programas de capacitación, es decir, la información que se imparte entre los educandos en forma de un conjunto de conocimientos.

b. DESARROLLO DE HABILIDADES: sobre todo, las habilidades las destrezas y los conocimientos que están directamente relacionadas con el desempeño del puesto presente o de posibles funciones futuras.

c. DESARROLLO DE MODIFICACIONES DE ACTITUDES: se busca generalmente la modificación de actitudes negativas de los trabajadores para convertirlas en otras favorables, como aumentar la motivación o desarrollo la sensibilidad del personal de gerencia y de supervisión en cuanto a los sentimientos y las reaccione de las personas.

d. DESARROLLO DE CONCEPTOS: la capacitación puede estar dirigida a elevar la capacidad de abstracción y la concepción de ideas y filosofías, sea para facilitar la aplicación de conceptos en la práctica de la administración.

5. ¿Cuáles son los principales objetivos de la capacitación?

1) Preparar a las personas para la realización inmediata de diversas tareas del puesto.

2) Brindar oportunidades para el desarrollo personal continuo y no solo en sus puestos actuales, sino también para otras funciones más complejas y elevadas.

3) Cambiar la actitud de las personas, sea para crear un clima más satisfactorio entre ellas o para aumentarles la motivación y volverlas más receptivas a las nuevas tendencias de la administración.

6. ¿Por qué la capacitación es una responsabilidad de línea y una función de staff?

Porque estados situaciones se entienden como los extremos de un continuo, es evidente que los extremos no son satisfactorios.

7. Explica el proceso de capacitación como un ciclo de etapas.

   

Es el desarrollo de manera continua

8. Defina el diagnostico de la capacitación en el nivel del análisis organizacional.

No solo se refiere al estudio de toda la empresa (su misión, objetivos, recursos), sino también al ambiente socioeconómico y tecnológico. También debe verificar todos los factores (planes, fuerzas de trabajo, eficiencia organizacional, clima organizacional)

9. Defina el diagnostico de la capacitación en el nivel de análisis de los recursos humanos.

La organización supone que los empleados cuentan con las habilidades, los conocimientos y actitudes con las que requiere la empresa. Que cuenten con los aspectos siguientes: número de empleados, edad de los empleados, preparación, su conocimiento, actitud, desempeño, habilidades, su potencial interno y externo.

10. Defina el diagnostico de la capacitación en el nivel de análisis de las tareas y operaciones.

NIVEL DE ANÁLISIS DE TAREAS: se efectúa a nivel de puesto y se sustenta en los requisitos que este exige a sus ocupantes.

ANÁLISIS DE LAS OPERACIONES: determina las conductas que deben observar los empleados para que desempeñen eficazmente las funciones de supuesto.

11. ¿Cuáles son los principales medios para hacer una detección de las necesidades de capacitación?

 Evaluación del desempeño.

 Observación.

 Cuestionarios.

 Solicitud de supervisores y gerentes.

 Entrevistas con supervisores y gerentes.

 Reuniones interdepartamentales.

 Examen de empleados.

 Reorganización de trabajo.

 Entrevista de salida.

 Análisis de puestos y especificación de puestos.

 Informes periódicos de la empresa o de producción.

12. Explica los indicadores a priori y a posteriori.

A priori: son hechos que, si acontecieran, crearían necesidades futuras de capacitación fácilmente previsibles, los indicadores son:

a) Expansión de la empresa y admisión de nuevos empleados.

b) Reducción del número de empleados.

c) Cambio de métodos y procesos de trabajo.

d) Sustitución o movimientos del personal

e) Faltas, licencias y vacaciones del personal.

f) Expansión de los servicios.

g) Cambios de los programas de los trabajo o de producción.

h) Modernización de la maquinaria o el equipo.

i) Producción o comercialización de nuevos productos o servicios.

A posteriori: son los problemas provocados por necesidades de capacitación que no se ha atendido, además de que sirve como diagnostico para la capacitación: problemas de producción y problemas de personal.

13. Explica quien es un programa de capacitación y como, se sistematiza.

Es un programa de capacitación que debe proporcionar la información de las causas, y como resolver los problemas por separado o en conjunto, si es necesario tomar algunas medidas.

14. ¿Cuáles son los principales puntos de la planeación de la capacitación?

1- Atender una necesidad específica para cada ocasión.

2- Definición clara del objetivo de la capacitación.

3- División del trabajo que se desarrollará en módulos, cursos o programas.

4- Determinación del contenido de capacitación.

5- Selección de métodos de capacitación y la tecnología disponible

6- Definición de los recursos necesarios para implementar la capacitación, como tipo de capacitador o instructor, recursos audiovisuales, maquinas, equipos o herramientas necesarios, materiales, manuales, entre otros.

7- Definición de la población meta, es decir, las personas que serán capacitadas.

8- Lugar en donde se efectuara la capacitación: puesto, fuera del puesto pero dentro de la empresa y fuera de la empresa.

9- Tiempo o periodicidad d la capacitación, horario u ocasión.

10- calcula de la relación Costo-beneficio del programa.

11- Control y evaluación de los resultados para revisar los puntos críticos.

15. Explica la tecnología educativa de la capacitación.

Que se tiene que escoger los métodos y la técnicas que se emplearan en la capacitación, de modo que permita obtener mayor aprendizaje posible con el menor es fuerzo.

16. Compare las técnicas en cuanto al tiempo y al lugar.

La técnica aplicadas antes ingresar y después del ingreso al trabajo; y en cuanto al lugar ya sea en el lugar de trabajo o fuera del trabajo.

17. Defina aprendizaje y los factores que afectan el proceso de aprendizaje.

es el proceso a través del cual se adquieren nuevas habilidades, destrezas, conocimientos, conductas o valores como resultado del estudio, la experiencia, la instrucción, el razonamiento y la observación.

18. ¿Cuáles son los factores principales de los cuales depende la implementación de la capacitación?

1) Adecuación del programa de capacitación a las necesidades de la organización: depende de las necesidades de mejorar el nivel de los empleados, también solucionar problemas de las cuales dieron origen de las necesidades.

2) La calidad del material de capacitación presentado: se debe tener del material de en enseñanza busca concreta instrucciones, aumentando el rendimiento de la capacitación y racionalizar la tarea del instructor.

3) La cooperación de los gerentes de la empresa: la capacitación debe hacer todo el personal de la empresa, con un gran esfuerzo y entusiasmo y contar con la cooperación de todos.

4) La calidad y preparación de los instructores: el éxito de la implementación dependerá de los intereses, para instructores es importante seleccionar al personal, estos debe reunir cualidades personales como: facilidad para las relaciones humanas, motivación, raciocinio, didáctica facilidad para comunicar, asi como conocimiento de la especialidad.

5) La calidad de los aprendices: son resultados de la capacitación en cuanto a la selección de los aprendices y también de los objetivos de la capacitación.

19. Explica la evolución de los resultados de la capacitación en el nivel organizacional, en el nivel de los recursos humanos y en el nivel de las tareas y obligaciones.

Nivel organizacional: la capacitación debe dar como los resultados siguientes:

a) Aumento en la eficiencia organizacional.

b) Mejora de la imagen de la empresa

c) Mejora el clima organizacional

d) Mejora la relación entre la empresa y los empleados

e) Apoyo del cambio y la innovación

f) Aumento de la eficiencia, entre otros

Nivel de los Recursos Humanos: la capacitación debe dar como los resultados como:

a) Reducción de la rotación de personal

b) Reducción del ausentismo

c) Aumento de la eficiencia individual de los empleados

d) Aumento de las habilidades de las personas

e) Aumento del conocimiento de las personas

f) Cambio de actitudes y conductas de las persona

Nivel de las tareas y operaciones: la capacitación debe proporcionar los resultados como:

a) Aumento de la productividad

b) Mejora en calidad de los productos y servicios

c) Reducción del flujo de la producción

d) Mejora en la atención del cliente

e) Reducción en el índice de accidentes

f) Reducción del índice de mantenimiento de maquinas y equipos, entre otros